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「1年後の新人さん」を最初に数字で意識付けしよう

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新入社員が職場にやってくる季節になりました。
定期採用が毎年1~2名の会社さんは、
新人研修等もなく初日から先輩に付いて
そのまま現場へ…というケースも多いと思います。


その場合にやっていただきたいことは、
1年後の目標を必ず数字で示してほしいということです。


数字と言うとすぐに売り上げ目標を
想像される方も多いと思いますが、
1日に仕上げる製品の数とか、
特定の作業が完了するまでの時間とか、
その気で考えれば、
数値化できる事柄はたくさんあります。


なんでもいいんです。
お客様に「ありがとう」と言われた数でもいいですし、
仕事の手順がわからなくて、
先輩に聞きに行く1日当たりの回数とか、
私のようにミスが多い人に対してなら、
ノーミスで仕事した連続日数、
みたいなものでもいいですよね。


ポイントは誰もが当たり前に口にする、
売上や顧客数や市場シェアや製造量といった、
入社直後の新人さんにとって縁遠い数字だけでなく、
その人が1日の自分を振り返ることができて、
現場・現実の行動目標になり得る数字を探すということです。


とにかくそれを、
その仕事で一人前になる指標として
是非伝えてあげてください。


新人さんはたいていの場合、
それを聞いて少しびっくりすると思います。
新人さんと言うのは、やる気はあっても、
現実感にまだまだ乏しいですから。


ですが、その後は、
先輩達の仕事ぶりを意識して観察し始めると思います。
そこで、自分が「えー!」と思った様々な事柄を、
先輩達が当たり前のようにこなしている
仕事場の現状を知るはずです。


そうなると新人さんは次に、
心のよりどころを求めて、自分と一番入社が近い
直近の先輩を見始めるわけです。


ですが、これまたそこそこにやっていたりするので、
その時点で「自分も1年後にこうなれるんだろうか?」と
自問し始め、黙っていても気持ちがその方向に、
少しずつ、向かい始めるんですよね。


年に何度も人を採用する職場なら
数か月前に入った先輩を紹介して、
◯ケ月でこのぐらいになりますよ、という事を
暗に見せてあげもいいと思います。


人はあるべき姿(目標)を提示されると、
今の自分と比較して色々な事を考えます。


中にはすぐにあきらめたり、
無理と感じてしまう人もいるかもしれませんが、
この「考える」というプロセスを経て、
仕事の効率をあげるちょっとした工夫や、
ミスを防ぐその人なりの自発的な行動につながることが、
とても多くなります。


さて、ここで数字にこだわるのには理由があります。
それは、達成できたかどうか、が自分にも他人にもわかる
客観的な指標だからです。
「できた!」という確実な思いは次への意欲になりますし、
リーダーさんが褒めてあげられる材料にもなります。
(なのでリーダーさんはちゃんと見てあげてね)


結果がわかりやすい営業職や製造業では
様々な数値目標があって、
むしろ日々ウンザリするぐらいですが、
事務職や作業職や物品販売のないサービス業などでは、
会社としての売り上げ目標を毎日のように上から言われても、
自分達が直接お金を扱うわけではないので、
あまりピンと来ないものです。


また、「だから仕事の質を上げろ」と漠然と言われても、
入ったばかりの自分がどう動いても、
それで売り上げが向上するようにはあまり思えないので、
残念ながらマネージャーさんの熱い思いも
下々には伝わりにくいのが現実ではないかと思います。


    *    *    *    *    *    *


コールセンターの統括SVだったときに、
覚えることが膨大なのにちっとも理解できず、
不安と不向きを訴える新人さんが多く、
どうしたものか、と考えていたことがありました。


それはまさに自分もたどってきた道だったので、
では、自分はどのぐらいの時期に
何がきっかけで不安を持たなくなったんだろう?と考えました。


当時は本当に自分も、やっていけるのかどうかも見えず、
現場の戦力に全然なっていない自分に対して、
いつ給料泥棒といわれてもおかしくない自覚と、
強い焦燥感がありました。


それを感じなくなったのは4~5か月ぐらい経った頃です。


相応の本数の電話を取るうちに
「これはこの前もやった」という案件が増えてきて、
びくびくと頭を下げて人に聞きにいかなくても
9割ぐらいは自己完結できる、と、
自分で自覚できるようになった時期です。


コールセンターは応対履歴がシステムに残るので、
ざっと数えてみたら累計で4000件ぐらい
電話を取った辺りでした。


ということは、そういった自分の経験を
新人さんに話せば少しは気持ちも楽になるのでは?
(退職も防止できるのでは?)


そう思った私はすぐにそれを伝え始めました。
「4000件電話を取ったら世界が変わるから、
それまでは少々不安でも、誰もが同じだから辛抱してね」と。


これは結構うまく行きまして、
そのときの新人さん達は「4000件、4000件」とつぶやきながら、
4000件はその「期」の皆さんの前向きな合言葉になりました。


その中には失敗も誤案内の数も、
もちろん含まれます。
そういったすべてをこなして初めて
一人前になれる仕事ですよ、という
私からのメッセージであり、
(だから今はまだ向き不向きを早々に結論付けるな)
という思いもありました。何より、
「今が辛抱のしどころ」「ここを超えたら楽になる」
とわかって欲しかったです。


    *    *    *    *    *    *


私は他人から、こうしなさい、と、
威圧的に言われるのがあまり好きではありません。
だから人にプレッシャーをかけることにも抵抗があります。
(単に気が弱いだけかもしれません)


なので(いわゆる)「目標値を伝える」という行為に、
それまで、あまり気乗りしない感覚がありました。
苦しくなるんじゃないか?と思ってしまうのです。
けれど、それは自分の間違った認識だと、
思い直すようになりました。


半年後にはこうなりますよ、1年後にはこうなりますよ、と
具体的に提示してあげることも立派な目標設定です。
バーンと高い数字を掲げて、「だから頑張れ」
と叱咤激励することだけが、
社員教育ではないのだ、と気がつきました。


そのためには指導的立場の人が
自分の仕事を振り返りよく分析して、
一人前とはどういうことなのかを、
数字で明快に語れることが
大事なのではないかと思います。
 

 
 

 
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人材育成コンサルタント、プロコーチ、研修・講演講師 笹崎久美子の外部ブログ。
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