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不思議ちゃんのキーワード

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先日、友人(女性)から、
「今の職場が辛い」という相談を受けました。


会って話を聞いてみると、
直属上司(女性)が不思議ちゃんで、
ペアを組んでいる(女性)同僚も不思議ちゃん。


普通の人と普通に仕事をするように物事が進ます、
スピードや業務効率や意思疎通の面で、
多大なストレスになっている、ということでした。


すごくわかります。
不思議ちゃんが一人いるだけで、
職場は本当に大変ですよ。


”ストレス”というのは精神状態のお話ですが、
要は、相手がこちらのイメージ通りに動いてくれないので、
何もかも、スムーズに行きません。


ですが、仕事なのでそのままにもできず、
結果的に自分が動く羽目になって、
大きな負荷がかかってくる、ということです。


昨日、聞いたのは、
リーダーさんなのに、
リーダーとしての動きが全くできないという件。


・自己判断せず、何を聞いても上司に聞きに行く
・必要な情報を必要なタイミングでスタッフに提供できない
・シフト作成や作業割り当てに時間がかかり過ぎ、いつもギリギリ


ペアを組んでいる女性は何をやっても仕事が遅く、


・注意しても早くなろうという意思が全く見えない
・どうすれば早くできるのかわからない
・助言に対して趣旨を理解せず勘違いな言動に驚く


企業さんの人材育成に関して継続的に関わったり、
クライアント会社さんの研修を定期的に担当している私としては、
その状況が非常によくわかります。


社員・スタッフの人材育成に関して、
担当者が大いに頭を抱えているケースというのは、
ほぼ100%、不思議ちゃん絡みです。


そこで、不思議ちゃんを読み解くキーワードを、
一つだけ提示します。


不思議ちゃんといっても、色々な性格の方がいますが、
共通して言えることは、思考も行動もコミュニケーションも、
すべてが「断片的」だとういうことです。


たとえば、上司から「応接室、掃除しておいてね」
と言われた場合、普通の人は、
結構、色々考えると思います。


(そういえば午後に来客がある)とか、
(棚に会社の資料が放置されていた)とか、人によっては、
(他に暇な人がいるのに、なんで私?)と不満に思うかも?


ですが、それらの情報を瞬時に統合処理して、
「今のうち、見える所だけを、手早く済ませてしまおう」
という自分なりの結論を導き出して実践します。


言われなくても、無意識に、
瞬時の状況判断で行動を選択しているわけで、
それが周囲の感覚と合っているので問題にはなりません。


でも不思議ちゃんは、それがあまりないんですよ。
そこまで思い至らないというか、
現状では、そこまで想起できない体質と言ったほうがいいです。


不思議ちゃんにとって、「掃除してください」は、
「掃除してください」以外の何物でもなく、
それ以外の情報がないと、動けません。


そこで自己判断して、ワックスがけから始めちゃうとか、
部屋の配置換えをしちゃうとか、
予想外の行動に出るときがあります。


そうすると当然、上司から「そういことじゃない」
と怒られますから、段々、自己判断が怖くなります。


他人に指示を出したり、何かを頼むときも、
どの情報があれば相手が動きやすいか?
ということを瞬時に想起できません。


だから、厳守すべき期限がある、とか、
社内の用事ではなく顧客からの依頼である、などの、
一番大事な情報を、ハズしちゃったりします。


相手にとって、何をどう伝えればよいか?
の類推を瞬時に同時進行できないので、
聞いた人が戸惑うような指示出しをします。


コミュニケーションも、内容が断片的なので、
職場では、とても齟齬が多くなります。


ですが、たいていの人は、
自分が不思議ちゃんであることには気づいておらず、
小さいころからの経験を通して自己価値だけが低い感じ。


そんな不思議ちゃんに、
こちらが思うとおりに、とりあえず何とか動いてもらうためには、
具体的な行動の指図が一番いいです。


目標や目的を伝えても、
そこで何かを類推したり、行動調整することができないので、
通常なら必要な情報は、彼女たちにはやや不要。


むしろ、「お客さんが来るから掃除して」ではなく、
「掃除機をかけて棚の上のあれとこれを片付けてね」
と、その通りに動けば怒られない言い方がいいでしょう。


不思議ちゃんの上司に対しても同じ。


「企画書、見ておいてくださいね」と言っても、
そのあいまいな表現では、たぶん動けません。


極端な言い方をすれば、
「見る」→確認、チェック、間違いの指摘、内容の精査、
ということまで、系統だった一本道にならないんですよね。


だから、「文字の間違いをチェックしてください」とか、
「採択可能な案かどうか、考えを聞かせてください」
などと具体的に言えば、着手が早くなりますよ。


不思議ちゃんのキーワードは、
思考も言動も断片的、ということです。


平均的な人たちとは、違う感覚を持っているので、
普通の人と同じアプローチでは、
動かないし、育たないことが多いです。
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署名の下に本文を書いたC君


このシリーズは、「ダメダメ社員なんてホントはいない」
という考え方をベースに、
それじゃどうすればいいの?というところを、
自分なりに書いています。


署名の下に本文メール


職場の統括リーダーとして
業務管理やスタッフの指導・育成を担当していたときに、
署名を一番上に配置してメールを書く
C君という人がいました。(画像はその再現イメージです)


新しく採用した新人の一人で、
研修期間中に日々教わった項目を、
毎日メールで自分宛てに提出させていたときのことです。


最初は初心者ゆえの何かの間違いと大目に見ていましたが、
次の日もまたその次の日も、その書式でメールが送られてくるので、
さすがにこれは言った方がいいと思い、
C君に尋ねました。


「C君、C君のメールって、
いつも署名が一番上にあるけど、
これは前の職場で教わった事?」


就業経験のある人を採用している職場なので、
新人さんは転職者がほぼ100%です。
前の職場で何をどう教えられてきたかわからないので、
こういうときは、頭ごなしに指摘するのは、
よくないのです。


実際に電話での言い回しやメールの表現など、
あまり一般的ではない独自のスタイルが
前職で身についている人もよくいるからです。
でもそれはその人の非ではないもんね。
(余談ですが某社さんではメール本文の一番最終行に
句読点の「。」を二つ打つ習慣があるそうですよ?)


C君は答えました。


「いや、メールを作成しようとしたら、
自動的に署名が上に出てきたので、
普通にそのまま続けて書いていたんですが・・・」


確かにスタッフ用のPCは、
振り分けや署名などが最初から設定してあるので、
それも一理あるのです。
そしてC君の前職はPCを使わない仕事だったので、
ビジネスメールに不慣れなこともわかります。


だけど、就業してからその時点で一週間。
スタッフのPCにはお客様からのお問合せや、
こちらからの回答が共有されてどんどん入って来るので、
「朝一番にPCを起動したら、まずメールに目を通してね」
という指示を守ってくれているなら、
ビジネスメールの構成とかレイアウトとか、
そう言った事は、見ていればわかると思うんだけどなぁ・・・


「C君、ほかの人達は、みんな署名を一番下に配置しているよ?
署名を一番上にしてメールを書くのはC君だけなんだけど、
そう言う事には気が付かなかった?」


「いやぁ、全然気が付きませんでした」


「あ、そう。他の人のメールを見てね、というのは、
そう言う事なの。
内容を読むだけでなく、構成とかレイアウトとか、
言い回しとか、改行している様子とか、
そういったところもよくみて、
自分がメールを書くときの参考にするのね。
ビジネスメールって暗黙の決まりみたいなのがあるので、
人の真似をするのが大事なんだよ?」


「あぁ、そうなんですか。
いやぁ、全然知らなかった。」


知らなくても、他の人のを見れば普通はわかるよね?
というのは、あくまでもこちらの感覚で、
----------------------------------------------
①他人のメールと自分のメールの違いを確かめる
②他人はどのように書いているか意識してよく見る
③全体から共通ルールを把握する
④自分のメールの作成方法もそれに合わせて変更する
----------------------------------------------
というのは、前項で書いた「非言語」の部分なので、
何も言わなくてもそのようにできる人と、
そうでない人がいるわけです。


で、ここで言いたいのは「そうでない人」に対しては、
そこからの指導が必要になるということです。


新しい職場で新人さんは、先輩達の振る舞いを観察して、
言われなくても、なんとなく
先輩達がやっているように行動しますが、
非言語に弱い人は、その情報獲得のセンサー感度が低いので、
「最初は真似をしてね」
「先輩達のやり方を覚えて、それと同じように◯◯してね」
と、まずひとこと、早い段階で
意識して合わせるように言ってあげないと、
その後オリジナル路線を突っ走ることになります^^


今の職場では、年長者や先輩と言えども、
新人スタッフに「変な事」を「変だ」と
ストレートに指摘できる文化はあまりありません。


「気が付いていたのなら、注意してあげたらいいのに?」
と先輩スタッフに水を向けると、ほとんどの人達が、
「自分がそう言う事を言っていいかどうかわからない」
「リーダーじゃないのでそう言う事は言いにくい」と言います。


その是非はともかくとして、現状は、
そこをきちんと言ってあげられるのは、
身近なリーダーさんしかいないので、
ダメダメ社員の候補になりそうな人に対しては、
身近なリーダーさんの早めの対処が必須とも言えます。


もちろんC君は次の日から、
正しいメールを送ってくるようになりました。


入り立ての新人さんは素直でやる気があるので、
その段階で、適切なダメ出しと指導をしてあげることが、
ダメダメ社員をつくらない大事なポイントではないでしょうか。









言語と非言語


このシリーズは、「ダメダメ社員なんてホントはいない」
という考え方をベースに、
それじゃどうすればいいの?というところを、
自分なりに書いています。



言語



ダメダメ社員をカテゴライズするときに、
「言語と非言語」で捉えてみると、
対応が見えてくるときがあります。


ダメダメ社員は、本当は「ダメダメ」ではないんですが、
非言語に滅法弱いという特徴を持つ人が多いんですよね。


非言語というのは、言語化されていないすべての事で、
俗にいうノンバーバル=口調や表情や態度、振る舞いだけでなく、
職場の慣習とか暗黙の了解とか、
そういったものも含まれると思います。


考えてみるとわかりますが、
私達は常に膨大な非言語情報を得て、
常にそれを参照しながら行動しています。


社内の打合せ一つを例にとっても、
・基本的にテーマ以外の話はしない
・目標が達成する方向で提案をする
・上下関係を守りお互いに礼節を持って応対する
といった、様々な暗黙の了解を前提に、
やりとりが進められるわけです。


もっとレベルを下げると、
・居眠りをしてはいけない
・飲食やガム・タバコはもってのほか
・椅子にはちゃんと腰かける
なども、皆が当然のようにわかって、
席についていると思います。


でも、これって普通は、当たり前のこと過ぎて、
どこにも明文化されていないですよね。


ですが、非言語情報の認知には、
生まれつきの大きな個人差があるので、
極端な話をすると、
一般的には「当たり前」と思われていることでも、
「言われないとわからない」人達が、
少なからずいるんです。


職場でそういった人達は、
「常識がない」「仕事を舐めている」
「傍若無人」「マイペース」と言われがちですが、
では、誰が一度でもそれを言葉で教えてあげただろうか?
という疑問に行き着きます。


その人達が今に至るまで、
一度でも「こういうときはこうするものだよ」と、
誰かに教わったり指導されたりした事があるか?と言うと、
NOの確立が結構高いんですよね。


なぜなら私達は、
そんなことは仕事をしていれば
自然に身に付くと思っているので、
それをやらないということは、
「わかっていて敢えてやらない」
「会社に反発している、不満がある」
と、どうしても本人の意思や性格に
関連付けをしてしまいますが、
実はそうでないケースがよくあるんです。


その場合本人は、一度も言われたことがないので、
ただわからないだけなんですよ。
最初は何かの狙いや悪意なんてないのです。


けれど、長い間周囲からそんな見方をされていると、
段々気持も態度も屈折して来ます。


自分がなぜ周囲から受け入れてもらえないのか、
自分でもよくわからないまま納得できずに長い時間が経つと、
無気力になったり、他人に対して過敏になったり、
メンタル不全に陥ったりします。


よく「個性を大事にする」という言い方をしますが、
それはキャラクターの違いを認めるだけにとどまらず、
社会スキルの獲得能力にも個人差がある事を認め、
相手に応じて対応していくということではないでしょうか。


そのためにも言語化=言葉に出して言う ことは重要で、
皆さんの周りに、もし、
ダメダメ社員と思われる方がいらっしゃるのでしたら、
自分がその人に対して、非言語で応じていないか、
一度振り返ってみるとよいと思います。


「見ればわかる」「そんなのは常識だ」「自分で考えろ」


これらの言葉は、
非言語をキャッチする力に不足がある人にとっては、
どうしたらよいのか全くわからない、苦しい言葉です。


具体的な行動を示唆する明確な指示があれば、
彼ら彼女らは正確に動いてくれるはずですから、
「そんなことも言わないとわからないのか?」とは思わずに、
なんでもまず最初に一度言語化してみると、
効果があるはずです。


「来客があるのでその辺を掃除して」
ではなく、
「来客があるので棚を片付けて床に掃除機をかけてね」
です。
”その辺”とはどこか?”掃除する”とは何か?
を、具体的に明示してあげることです。


ちょっと面倒ですが、それだけで、
「使える社員」に変わる方も多いですよ!


ダメダメ社員の育て方過去ログ置場

激怒_w200



2010年にシリーズでつぶやいて好評だった、
「ダメダメ社員の育て方」。
せっかくなので今ネットにある分だけでも、
過去ログを集めてみることにしました。
※それぞれのつぶやきの左下の日付をクリックすると、
投稿されたTwitterが確認できます。























































































続きはこちらのサイトでどうぞ。 

 
 

 

与え続ける

プレゼント_w150



昨日は、山形地域産業保健センターの、
産業メンタルヘルス研究会という会の勉強会で講師をしました。
タイトルは「コミュニケションが苦手な人とのコミュニケーション」。
そういった方達とどのようにコミュニケーションを取るか?
といった内容でお話をさせていただきました。


コミュニケーションが苦手な方はその特性で、
学校や職場でも傷ついていることが多く、
人と話すことが嫌いになったり不安を感じていたり、
結果的に他人に関心を持たないスタイルが、
習慣的に出来上がったりしています。


なので私はその状態って簡単に覆らないと思うんです。
だから褒められると裏読みして、
次に来る「でもね」を感じて内心身構えてしまったり、
他者からの自分への関与をうっとおしく感じてしまったり、
親身で純粋な思いで接しても、
それを快く受け取ってもらえる事が少ない気がします。


そうなると関わる方のほうも、
なかなか自分を受け入れてもらえないので、
「やっぱりダメか」と思ってあきらめてしまいがちですが、
ですが、相手に響かない承認はないと思っているんですよね。


どんな小さな小石だって水に投げればさざ波が立ちます。
ですが、ちょっとうれしくてもうれしいって言えず、
もっと話をしたくてもうまく伝えられないのが
「コミュニケーションが苦手人」なので、
最初からこちらが思うような反応は、
得られないと思っていたほうがいいと思うんです。


相手が変な顔しても、心を開いていないように感じても、
「あなたと仲良くなりたい」という気持ちを自分が強く持ってあげて、
変化や成果を期待せずに地道にストロークを打ち続けていけば、
状況は少しずつ変わってくるのじゃないかと思います。


だって相手の方から先に「あなたが大好き!」という態度を、
いつもとってくれたらやっぱりうれしいでしょ?
それが揺るぎないものだとわかって初めて相手の方は、
心開いてくださるのではないかと思います。


だから、時間と繰り返しって大事だよね。
あと、相手の役に立ちたいと思いや、
嫌われてもついていく!ぐらいの強くて健康的な気持ち。
そして共感と思いやりの言葉と配慮。


自分の言いたいことをわかってもらうための関わりではなく、
相手の言いたいことをわかってあげるための関わりなら、
きっと相手の方も、少しずつ言葉を通じて、
自分の事を誰かに伝えたくなるのではないかと思います。


これは昨日ご参加の方からいただいたご質問への回答です。


数値で比較、事実で比較

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ダメダメ社員なんて本当はいないんです。
どんな方でも光る能力と伸びる力を持っていると思っています。
それではどうやって伸ばしていけばいいの?と思う方のために、
このシリーズを書こうと思いました。


    *    *    *    *    *    *


今日はオレンジプロジェクトの朝活で、
「ダメダメ社員の育て方」というプチセミナーを行いました。
これはある企業さんの内輪のご依頼を受けて、
その会社のリーダーさん向けに短くまとめたシークレット講座の内容を、
少しアレンジしたものです。


約1時間という時間の制約で削った部分のうち、
やっぱりこれはお話したほうがよかった、と今思っているのが、
タイトルの「数値で比較、事実で比較」です。


コミュニケーションの能力を上げていくためには、
その方がまず自分の特徴に自分で気が付くところからが、
最初のスタート地点になります。


そこにご本人の、十分な理解と納得が得られないと、
「変えたほうがよい」という気持ちになりませんから、
物事に前向きになれませんし、
何を基準にどこをどう変えたらよいのかも、
自分ではなかなかポイントがわからなかったりします。


自分はそのためにビデオの録画と再生をよく使います。
主体的に誰かと会話をしているときには、
なかなか自分で気が付かないことも、
ビデオで再生して見てもらうと、
色々な事に自分で気が付いて、
「こりゃいかん」と思う方がとても多いです。
自分が思っている自分と、他人の眼で見る自分って、
やっぱり結構ギャップがあるものなんですよね。


ただし、それが人を責める場には決してならないように、
「自分の会話を自分で見られる貴重な場だと思って、
まずは自分でどんな特徴があるかを見つけてみてね」
と、ダメ出しが目的ではないことを必ず最初に明示します。


    *    *    *    *    *    *


ところが。


自分の会話をビデオで見ると、
たいていの方が自分なりにNG箇所に自分で気が付くのですが、
いわゆるダメダメ社員と呼ばれる方の中には、
見てもらった後で「どんな風に見えた?」
「気が付いたところはある?」と尋ねてみても、
「いえ別に」「特に何も」とおっしゃる方が結構多いんです。


これは、本当に何も気が付いていないか、
または、気が付いていてもどう表現して良いかわからず、
(あるいは、そのまま言ってよいものかどうか判断にあぐねて)
時間をかけて考えることをあきらめた結果、
短く無難な回答で済ませているようにも思います。


どちらにしても従来のコーチング的なやりとりが、
通用しないことが多いんですよね。
回答が返ってきたとしても、その中身は、
普段周囲から言われている事のコピーのようで、
ご本人が自分の感覚でオリジナルに語っている感じがしないんです。


その場合私は、
ほかの方達同士が会話しているビデオと比較してもらいます。
ただこれも前述の様な結果になることが多いので、
私はその方と他の方の違いを数値化できる項目がないかどうか、
短い時間の中で必死に考えます。すると色々見つかります。


例えば相槌の回数、頷きの回数、
相手への問いかけの回数、
ワンセンテンスの時間の長さ、
お互いの会話のボリュームの割合、
数値化できて、誰に目にも違いが判るところを探して、
そこを「見比べて?」とお願いします。
そうすることで初めて、自分と他人の違いがわかったりします。


または、目で見て明確にわかる、
顔や頭や首の動きに注目してもらいます。


誰かの話を聴いているときの首の降り方、
話の内容で逐一変化する顔の表情、
話をする時の身振り手振り、
話を聴くときの姿勢、体の傾き。


そういったところを具体的に比較してもらって、
動く・動かない、動きが大きい・小さい、
頻度が多い・少ない、動作が速い・遅いなど、
何項目かをピックアップしてよく見てもらいます。
それによって、コミュニケーションが苦手な人というのは、
相手に対する反応がないか、少ないか、曖昧で、
相手の方にとっては、
きちんとお話を聴いてもらっている気がしないのだ、ということを、
目で見てわかってもらったりします。


そして行動の目標を、
「相槌の回数を増やす」とか、
「もっときちんと首を振って聴く」とか、
動作の指示に差し替えて、そこから一緒に練習していきます。


コミュニケーションの研修や個人指導と言うと、
「相手が何を言いたいのかよく考えて」
などと言われるときがありますが、
指導や指示がなくても自然にそれができるなら、
そもそもコミュニケーションが苦手になどならないと思うんです。


そこに自分で気が付いて自己調整していく力に少し不足があるから、
相手の方と感情的な齟齬が生じて誤解されるなどして、
だんだん人と話すのが苦手になっていくと思うんですよね。


もちろん、理由はそれだけではないと思いますが、
指導する側は、とかく精神論に走りがちで、
何かがうまくいかないと、「やる気」や「怠惰」の問題と、
片付けてしまいたくなります。


また、日頃その方が原因で仕事的に不利益を蒙っていたりすると、
どうしても負の感情が起動してしまい、
ついあれこれと言いたくなるし、ときに叱咤したくなります。


でもその前に、相手の方の特徴をよくつかんで、
それにもっと合った方法はないか考えてみると、
まだまだ工夫の余地はあると思います。


今回は体験を通して得た私なりの手順ですが、
何かが一発大逆転するような劇的な変化はもちろんありません。
ですが少しずつでもわずかに変わってきたところを確実にキャッチして、
「○○がこの前と違うね」「××が良くなってきたね」と、
具体的にフィードバックしてあげると、もっと変わってきます。


そういったところから小さな成功体験を地道に積み上げてもらい、
行動を変えていく意欲にしていただきたいといつも思っています。



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Author:笹ちゃん
人材育成コンサルタント、プロコーチ、研修・講演講師 笹崎久美子の外部ブログ。
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